2012年年賀状の特徴

全員が目標を達成すれば全体の目標が実現するので、社員を意識づける意味でも有効で分かりやすい利点があります。
ところが、業績を目標達成率だけで捉えた場合には問題点も表面化してきます。評価基準自体には納得性があるのですが、目標の決め方が曖昧であったり根拠が示せないと、社員に対して不公平感を抱かせることになります。
また、本人に目標を提出させる方法を採っている会社では、目標を低く押さえようという意識にもつながりかねません。 2つ目は、前年実績に対する伸長率です。

これは、だれかが決める目標や計画ではなく、過去の実績を基に判断するので、それ自体には不明確さはありません。ところが、伸長率は、前年の実績の高かった人ほど、評価が厳しくなるという欠陥があります。
要するに、優秀で過去に実績を伸ばしてきた人ほど、低い評価になる可能性が高まるわけです。 3つ目は絶対値です。
売上高や利益の額の大きさをそのまま評価する方法で、貢献度を測るには最適です。ところが、担当する店舗や部門の大きさが必ずしも実力と一致しない場合には、この観点を使うとかえっておかしな結果となります。
以上、それぞれの観点ともよい点がある反面、パーフェクトとはいいきれません。そこで、複数の観点を併用し、よりベターな基準を選択することをお勧めします。
店舗部門や仕入部門と違って、総務・経理などの管理部門や企画部門などは、売上高や利益高といった明確な業績は出てきません。一方、経費予算を業績指標にすることも可能ですが、それだけを問えば、単に経費を押さえるだけになってしまい、本来重視しなければならない効果性を反映させることができません。
そこで、問接部門、特に管理職層の成果・業績に関しては、期間ごとの部門テーマを設定し、その達成度合いに応じて評価することが好ましいと考えます。業績指標が出にくいから、仕事に対する成果がないわけではありません。

むしろ、小売業や飲食業の場合、これら本部の役割は大きく、全店業績に多大な影響を及ぼす任務を担っているといえます。例えば、全社員の業績意識を高める人事制度を企画することができますし、スタッフの業務マニュアルを作成することで店舗の効率化に貢献することも可能です。
ただし、ここでいう部門テーマは、一般に行われている目標管理制度の目標とは若干異なります。目標管理はあくまで自らの目標設定かペースとなるのに対して、部門テーマは経営レベルから与えられるものが中心となります。
中小企業であれば、社長が総務部長に「今年は○○と□□を重点的にやってくれ」といった事柄が部門テーマとなるのです。組織図をもとにした目標設定のイメージですが、経営陣から管理部（部長）の重点テーマが、管理部長から経理課、人事課（課長）のテーマが設定されるのです。
セス評価と成果評価はほぼ一致してくるはずです。職務評価基準をつくるには、職種ごとに期待する行動や姿勢を導き出し、成果・業績評価と同様に優先順位と評価基準を設定する流れとなります。
もちろん、職種に関係なく、会社ごとで社員に求める行動指針のようなものがあれば、その部分は共通項目にしたほうがよいでしょう。いま現在、自社の社員ができておらず、ぜひとも改善したい要素を盛り込むことも有効です。
また、表現の仕方についても、一般的な用語よりも、自社独自の用語やスタッフのだれが見ても理解できる。平易な言葉を選んでいただきたいと思います。
他社に見せるためにつくるのではありませんので、社員の頭成果・業績評価では仕事の結果を見てきましたが、結果さえ出せばよいという会社は稀でしょう。やはり、日頃の行動や姿勢も評価しなければなりません。
そこで登場するのが、仕事のプロセスを評価する職務評価ということになります。成果や業績は、環境や競合状況の変化により、年によって波があるのが通常です。

一方、部下育成や店舗運営といった仕事の取り組み状況は、年によってというよりは、むしろ個人によって波があるといえます。もちろん、結果を出す人はそれなりの努力をしているのですから、プロセスは優れているのに成果が現れないというのは、努力の方向か水準が不足していると考えられます。
このように、多少のタイムラグはあるものの、プロに入りやすいことこそが重要です。職種別の評価項目の一覧ができれば、それを左ページのような評価表のフォームに落とし込みます。
成果・業績評価では評価項目、例えば「売上高目標達成率」「売上高伸長率」といった要素を記入していきます。次に定義、売上高目標達成率であれば、「売上高実績／売上高目標」というように算出できます。
ウェイトは評価項目ごとの重要度合いを表し、全部で100％になるように振り分けます。最後に評価基準ですが、この表では0～100までの111段階にしています。
50ポイントの欄か平均的な水準ですので、例えば売上高目標達成率「90％以上95％未満」といった基準を記入していきます。それぞれの項目の最高が100ポイントでウェイト合計が100％ですから、掛け算すると満点は100点ということになるのです。
一方、職務評価の方は、人間が人間の行動や能力を評価する部分ですので、0～4ポイントまでの5段階で評価する形式になっています。また、定義や評価基準は数字ではなく言葉で記入していくことになります。
例えば、「できなかった」「できないことがあった」「できた」「よくできた」「非常によくできた」といった表現でもかまいません。ウェイトについては、合計が25になっています。
これは、評価項目ごとの最高ポイントが4になっているため、4×25＝100点満点にしているのです。最後に、成果・業績評価と職務評価の割合を、合計100％になるように設定して完成です。

では、ここからは、職種別の評価表の例を見てみましょう。まずは、店長職です。
この表では、上段に店舗の業績評価、下段に店長としてのプロセス・技能・知識という職務評価を明示し、それを最終的に、50対50の割合で掛け合わせることにしています。店舗の業績評価としては、売上高を計画達成率、前年からの伸長率、絶対額である実績という3つの観点で評価しています。
売上高計画達成率では、50ポイント（＝標準）の基準を計画比90～95％に設定していますが、100％達成を標準にする会社もあります。実績の基準を上級店長と一般の店長で分けているのは、給与水準の高い上級店長により厳しい基準を設定するためです。
あと、このケースでは営業利益の評価ウェイトを合計で40％に設定し、店長の利益志向を高めようとしています。計画達成率の基準が80％～90％、90％～100％と10％刻みにしているのは、売上高よりもブレが大きいためです。
それ以外では、在庫回転率と人的効率を示す人時生産性を指標に加えています。一方、職務評価のほうは、「顧客との関係づくり」「人材育成」など店長として行ってもらいたい要素を中心にまとめられています。
この表では、あえて「商品知識」や「陳列技能」といった技能・知識の要素をはずし、実際に行動したかどうかを重視しています。これは、会社によって考え方の異なる部分ですので、自社の方針に沿って組み立ててみてください。

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